В българския бизнес, особено в по-консервативния финансов сектор, никога не е работило толкова голямо разнообразие от поколения заедно.

За първи път едновременно в офисите присъстват представители на бейби бумъри, поколение X, милениалите (Y), а вече и поколение Z. Всяко от тях носи свои навици, очаквания и стил на комуникация, което естествено създава напрежения – но и нови възможности.

Две трети от работната сила по света в момента за представители на Y и Z. Очаква се към 2030 година поколението Z да стане водеща сила и да управлява повечето компании. 

„Имаме представители на всички активни поколения и това е сила, не проблем“, казва Радостина Младенова, мениджър „Човешки ресурси“ във Viva Credit - компания с близо 200 служители и доминиращо женско присъствие.

Тя има над 15 години опит в HR сектора и наблюдава промените в работната среда отблизо.

Една от характерните особености на Viva Credit е, че 85% от служителите са жени. Това е нетипично за финансовия сектор, но според Младенова - има логично обяснение.

Много от позициите изискват умения за комуникация, устойчивост, работа с различни типове клиенти. Дамите се справят изключително добре тук.

Дигиталните екипи – територия на Gen Z

Радостина Младенова казва, че поколенията избират най-комфортните за тях роли на работа, които подхождат на стила им на живот. Обикновено според вида бизнес доминира и различно поколение, като във Viva Credit това е поколението X. 

Поколение Z вече е реален фактор в компаниите. Те са родени след 1996–1997 г. и са пораснали с интернет, смартфон, социални мрежи и постоянна свързаност. Във Viva Credit те имат най-голямо присъствие в онлайн екипите и в дигиталните операции.

„Там работата е дистанционна, комуникацията е кратка, процесите са дигитални. Това е естествената среда за Gen Z,“ обяснява Младенова. За тях не е необичайно да изпълнят сложна задача само чрез чат кореспонденция, без нито едно обаждане.

Същевременно, управленските позиции в компанията са силно доминирани от поколение X и милениалите.

„Младите са още в началото на своя професионален път. Те имат скорост, но нямат натрупан опит. А управлението изисква не само идеи, но и устойчивост.“

По какво се различават поколенията на работа?

Поколение X

  • Предпочита телефонни разговори
  • Иска лична среща при важен проблем
  • Използва имейл с официален тон
  • Очаква структура и яснота

Милениалите (Y)

  • Комбинират официалното с неофициалното
  • Могат да говорят по телефон, но предпочитат кратки съобщения
  • Често действат като „преводачи“ между X и Z

Поколение Z

  • Пише главно в чат
  • Избягва телефонни разговори 
  • Използва емотикони, GIF-ове и кратки фрази
  • Очаква отговор почти веднага

"По-опитните ни колеги държат да има ясна процедура, а когато някой звънне по телефона, той да се вдигне. Понякога пишат мейли с три удивителни. За младите това не е характерно. Те искат чат, онлайн среща, не искат да влизат в обяснителен режим и нямат нужда от структура", казва експертът. 

Една и съща задача може да изглежда различно според това кой я изпълнява. Поколение X ще направи среща, ще обясни, ще запише. Gen Z ще я свърши в Teams с три съобщения. И двете са правилни – просто са различни.

Затова при напрежение между поколенията в компанията често се включва медиатор – лидер или HR. Радостина Младенова казва, че поколението Z не трябва да бъде смятано за несоциално, просто то разбира социалното по различен начин - през дигиталните мрежи. 

"Има проучване, според което поколението Z, когато му звъннеш по телефона - или е нещо спешно, или го приемат като влизане в личното пространство. Те предпочитат да им пишеш по някой от каналите, които ползват на работното място  - Teams за бърза реакция или email, когато на него му е удобно". 

Готово ли е поколението Z за трудности или търси комфорт?

Една от основните разлики между по-старите и по-младите поколения е отношението към кризите. Хората от поколение X са преживели 90-те, хиперинфлацията, банковата криза. Милениалите са преминали през финансовата криза от 2008 г. и периоди на икономическа несигурност.

Gen Z живее в друг контекст. Според Младенова:

„Те са израснали в комфорт. Всичко е било достъпно – климатик, вода, интернет, родител, който постоянно е наблизо физически или през устройство. Това формира различна устойчивост“.

Сблъсъкът идва, когато по-младите не знаят как да реагират при трудност или натиск. Но тя е категорична:

„Не ги подценявам. Просто не са имали трудни времена. А животът е най-добрият учител.“

Тук тя цитира позната максима:

„Добрите времена раждат слаби хора, слабите хора – трудни времена, трудните времена – силни хора.“

Какво търси Gen Z в работодател? Обяви за работи с кауза 

Когато става дума за привличане на млади таланти, има една ясно видима тенденция – поколение Z не се впечатлява от работа в офис, а от кауза и ценности. Неонови надписи, модерни офиси, пуф столове – това вече не работи.

„Gen Z търси смисъл, кауза, убеденост. Те трябва да усещат, че компанията има посока и че тя е искрена“.

Когато сред ценностите на една компания е трансформацията, това означава, че е подходяща за адаптивни хора. 

В случая на Viva Credit такава роля играе каузата „Вива Живот“, насочена към борба с домашното насилие. Компанията не просто финансира инициативи, а работи с експерти, организира кампании и предлага реална подкрепа.

„Младите веднага разпознават дали една кауза е истинска или PR ход. Те имат изграден радар за неискреност.“

Трябва ли компанията да се промени, за да привлече Gen Z?

Според Младенова – категорично не.

„Една компания не може да променя своята култура всеки път, когато на пазара излезе ново поколение. Ако адаптираме всичко към тях, рискуваме да загубим другите поколения. А те са основата на бизнеса.“

Темата за заплатите: готова ли е България за прозрачност?

Поколение Z говори открито за пари – тема, която по-старите поколения избягват.

Европейската директива за прозрачност на възнагражденията дава право на служителите да знаят колко получават колегите им. Но според Младенова, това ще бъде ход, труден за разбиране в българската култура.

„Ние сме нация, която обича да гледа в паничката на другия. Има позиции, за които знаем заплащането на входа на работното място, но трябва да знаем какви са условията за повишение на заплатата - стаж, проект или т.н. Обаче да знаеш заплатата на колегата си води до противопоставяне. Аз не мисля, че това ще е полезно.“

По-важни, според нея, са:

  • ясни критерии за повишение
  • прозрачни правила за развитие
  • оценка, базирана на компетенции

Според експерта, поколението Z не избягва темата за заплатата и се интересува от нея, затова във Viva Credit заплатите се обявяват публично в обявите за работа. 

Хората, които помнят историята 

Независимо от различията, Младенова е категорична: най-важният елемент в организацията е ценностната система.

„Ценностите не са текстове на стената. Те са реални практики. Как решаваме конфликт? Как подкрепяме служител? Как действаме при криза? Това е истинската култура.“

Предизвикателство при по-възрастните, според експерта, е да избягат от капана на това, което вече са опитали.

"Те често започват разговора с: "Това вече сме го опитвали и не работи". Трудното е да ги убедим, че трябва да анализираме защо не е проработило тогава и да опитаме пак. Не можем без тях. Трябва да има поколение, което помни историята и кое работи и кое не, за да ни предпази от грешките."

Тя казва, че страхът да напуснеш на 50 години е основателен, защото по-трудно се намира работа заради етикети и стереотипи. 

"Точно заради това, че поколението Z си тръгват по-бързо, има тенденция работодатели, които вече са пробвали с по-младите, да се оринтират към по-възрастните."